تشريعات العمل
المرحلة الاولى من تشريعات العمل فى القانون المصرى
يعتبر القانون رقم 14 لسمنة 1909 اول تشريع عمالى يصدر فى مصر لكنه كان متعلقا بتشغيل الاحداث . ولما تزايدت الصناعة وتضاعف عدد العمال اصدر المشروع القانون رقم 41 لسنة 1944 وهو اول قانون شامل ينظم العلاقات بين العمال واصحاب العمل من حيث تحديد الحقوق والواجبات والاجور والاجازات والرعاية الطبية واحوال انتمهاء عقد العمل ومايترتب على ذلك من مكافات وتعويضات . ثم صدرت بعد ذلك عدة قوانين تعالج مسئولية صاحب العمل عن تعويض العامل عن اصابات العمل وامراض المهنة
عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري
عقد العمل هو اتفاق بين طرفين (صاحب العمل | يمثل الطرف الأول) و (العامل | ويمثل الطرف الثاني ). تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر.
تعريف صاحب العمل : كل (شخص) أو (كيان اعتباري) يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر.
تعريف العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر من صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
ولابد أن يحتوي عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:
اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد
وطبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها
ما هي أنواع عقود العمل؟
أولا: عقد العمل محدد المدة
ويكون للعقد تاريخ بداية وتاريخ إنتهاء، وينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته. وإذا انقضت المدة المحددة في العقد واستمر العامل وصاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة وفقا للمادة (المادة 105)
ثانيا: عقد عمل لإنجاز عمل معين
ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل. وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل (مادة 107). وإذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة (مادة 108)
ثالثا: عقد العمل غير محدد المدة
عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهاءه. وبالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهاءه دون مبرر مشروع.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل، أو ثبوت عدم كفاءة العامل.
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته. كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية. ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.
تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل)
وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.
هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟
نعم تحدد فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33
مادة 33: تحدد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .
إذا لم يكن هناك عقد من حق العامل أن يثبت علاقة العمل بأي شئ من طرق الإثبات
للمادة 32: وإذا لم يكن هناك عقد مكتوب للعامل جاز له إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات. ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه الأجر مثل تحويل يثبت الاجر او اثبات ان الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الاجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأي عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين أو السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الإثبات وفق اجابة العامل
هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟
ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو المجلس القومي للأجور برئاسة وزير التخطيط كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية
( مادة 34 ): ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار.كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.
كيف يتم تحديد أجر العامل؟
يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:
عقد العمل الفردي
اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاقية تنظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
لائحة المنشأة
أجر المثل
عرف المهنة
اللجنة القضائية الخماسية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
عضو عن اتحاد نقابات العمال .
عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .
مادة 36: يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون.
ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟
يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور
مادة 37: إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة، وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
جدير بالذكر انه إلى الآن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.
ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟
مرة في الشهر … من يعملون بأجر شهريا
أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي لمن يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
غير ذلك… يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
مادة 38: تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية:
– العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر
– إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به
– فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك
متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟
إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً. أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل
مادة 38: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
متى ينتهي عقد العمل؟
إنتهاء مدته في العقد محدد المدة.
إنجاز العمل في العقد المبرم لإنجاز عمل معين
الاستقالة
الفصل مع أخذ العامل مستحقاته (شهرين عن كل سنة أجر شامل)
وفاة العامل
YouTube قانون العمل - المحاضرة الأولى
