قانون العمل ييسر التقاضى ومعلومات هامة عن قانون العمل
قانون العمل ييسر التقاضى
نصت المادة السادسة من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 على اعفاء العمال بكافة انواعهم من الرسوم القضائية ورسوم الدمغة على الشكاوى المقدمة منهم . كما اجاز الحكم بالنفاذ المؤقت اذا حكم لصالح العامل .
وفى الواقع يدل هذا المسلك من جانب المشرع على رعاية حقوق العمال والوضع فى الاعتبار احتياجهم الى مقابل العمل لاتنه المصدر الوحيد للرزق بالنسبة لهم 0.. ولهذا وضع المشرع فى هذه القاعدة تيسيرات كبيرة للعمال فى مجال التقاضى .
ومن هذه التيسرات اغفائهم من الرسوم القضائية . حتى لايقف ضعف حالتهم المادية حائلا دون اللجوء الى القضاء للحصول على حقوقهم قبل صاحب العمل . الا ان ذلك قد يؤدى الى كثرة القضايا العمالية المطروحة على المحاكم ولوة كانت غير جدية مما يشكل عبئا كبيرا على القاضى . حرص المشرع على اعطاء القاضى فى ان يحكم بالزام العامل بدفع مصروفات الدعوى كلها او بعضها فى حالة رفض الدعوى المقامة منه . وكذلك تسد الباب امام الدعاوى الكيدية التى يرفعها العمال على اصحاب الاعمال استغلالا لحقهم فى الاعفاء من الرسوم القضائية
ومن ناحية اخرى فقد اجاز المشرع للقاضى ان يحكم للعامل بالنفاذ المؤقت اى تنفيذ الحكم الصادر لصالحه قبل ان يصير نهائيا . وذلك حرصا على مصدر رزقه من التوقف الى حين صدور الحكم النهائى فى الدعوى .
بطلان كل شرط مخالف
مالم يكن اكثر فائدة للعامل سواء ورد هذا الشرط فى عقد عمل فردى او عقد عملمشترك . او فى اللائحة التى يضعها صاحب العمل ويقبلها العامل . لان هذه اللائحة تعتبر مكملة لعقد العمل .
والشرط المخالف يقع باطلا ولو كان سابقا على العمل . اى ولوة كان واردا بعقود سابقة على صدور قانون العمل
وبطلان هذا الشرط لايقتصر فقط على الاحكام المتعلقة بامرام عقد العمل فقط بل يبطل الشرط ولو كان مخالفا لاى نص من نصوص العمل ككل .
والبطلان فى هذه الحالة يكون بطلانا مطلقا فلا تصححه الاجازة . بمعنى ان موافقة الطرفين على الشرط الباطل لاتجعله صحيحا . ويعتبر هذا الشرط منذ صدور قانون العمل شرطا باطلا بكل مايترتب عليه من اثار . اما ماقبل صدور قانون العمل فيكون الشرط صحيحا لايلحقه البطلان . وبعبارة اخرى لايكون للبطلان اثر رجعى .
ويستثنى من هذا البطلان الشرط الاكثر فائدة للعامل فيظل ساريا فى العلاقة العقدية بين العامل وصاحب العمل . ومعنى ذلك اذا تضمن عقد العمل شرطا يتضمن ميزة او مكسبا للعامل سواء فيما يتعلق بالاجر او غلاء المعيشة او ايه مزايا اخرى قررتها القوانين والقرارات السابقة على صدور قانون العمل . فتان هذه الشروط تبقى كما هى ولاتبطل بالرغم من عدم النص عليها فى قانون العمل . والحكمة من ذلك هى رعاية مصلحة العامل . لان فى هذه الشروط مزايا اكتسبها العامل قبل صدور قانون العمل ومن الظلم حرمانه منها بحجة ان قانون العمل لايتضمنها .
انه عند تفسير قواعد قانون العنمل يؤخذ بالتفسيرلا الاصلح للعامل باعتبار ان القانون قصد به اصلا حماية مصالح العمال
على ان التفسير الاصلح للعامل لاينطبق الا عندما تكوزن القاعدة غامضة . اما اذا كانت القاعدة واضحة فلا مجال للتفسير اصلا اى لااجتهاد مع وضوح نص
كذلك لايجوز ان يكون التفسير على حساب المنطق القانونى اللسليم الذى يسير عليه المشرع فى قانون العمل . فاذا كان موضوعا لحماية التوازن بين مصلحة العامل وصاحب العمل فلا يجوز ان يفسر النص بصورىة تقضى على هذا التوازن وتلوى النصوص على خلاف قصد المشرع بحجة حماية مصلحة العامل
تقرير جزاء جنائى فى حالة مخالفة قواعد قانون العمل
قرر المشرع جزاءات جنائية فى حالة مخالفة قواعد قانون العمل . وهذا دليل اخر على تعلق قواعد هذا القانون بالنظام العم . لان جميع القواعد الجنائية تتعلق بالنظام العام ولاتجوز مخالفتها بدليل تقرير جزاء عند مخالفتها . والهدف من ذلك هو حماية القوى العاملة وحماية الانتاج ذاته وادائه .
وقد اقر المشرع المسئولية الجنائية القضائية فى العقاب فنصت المادة 173 فقرة اخيرة على ان صاحب العمل او من يفوضه او المدير الممسئول عن المنشأة يكون مسئولا بالتضامن مع النتسبب فى ارتكاب المخالفات . فاذا كانت المخالفة مكونة لجريمة فلا يستطيع صاحب العمل او المدير المسئول التحلل من المسئولية بالقاء عبء الالتزام محل الاتهام على عاتق من هو متضامن معه .
كما اخذ قانون العمل بمبدأ تعدد العقوبات عن الفعل الواحد فقضى فى بعض الجرائم بتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت الجريمة فى شأنهم ونالت من حقوقهم .
ونحن نرى من جانبنا ان المشرع قد خرج عن الاصل المقرر فى المادة 32 من قانون العقوبات التى تقرر عقوبة الفعل الاشد عن تعدد الجرائم تعددا معنويا او ماديا . ولعل هذا الخروج يبرره حرص المشرع على حقوق العمال .
كما خرج المشرع ايضا فى هذا النص على مبدأ شخصية العقوبة اى ان العقوبة لاتطبق الا على من ارتكبها او ساهم فيها . وكان الاولى بالمشرع ان يوضح صراحة وبصورة قاطعة نوع مسئولية كل من صاحب العمل او المدير المسئول . وكذلك نوع المخالفات ومقدار عقوبة كل منها . اما النص على المسئولية التضامنية فهذا النوع من المسئولية يتعلق بالمسئولية المدنية ولايوجد فى فقه القانون الجنائى مايعرف بالمسئولية التضامنية به هناك نوع واحد هو المسئولية الجنمائية وهى لاتقرر الا بالنسبة للفاعل او الشريك فى الجريمة
واخيرا فان النص على عدم التحلل من المسئولية بالقاء عبئ الالتزام محل الاتهالم على عاتق من هو متضامن معه . فان ذلك اهدار لحق الدفاع المقرر لمتهم ومصادره على حقه فى اثبات برائته من التهم المسندة اليه وكذلك اهدار للمبدأ الجنائى وهو حرية القاضى فى الاثبات .
كما اخذ المشرع اخيرا بعدم وقف تنفيذ العقوبة فى المالية وهى الغرامات فيتعين تنفيذها ودفعها حيث يئول ايرادها لوزارة العمل والمؤسسات الثقافية والعمالية التابعة لنقابة العمال .
بطلان كل شرط مخالف
مالم يكن اكثر فائدة للعامل سواء ورد هذا الشرط فى عقد عمل فردى او عقد عمل مشترك . او فى اللائحة التى
يضعها صاحب العمل ويقبلها العامل . لان هذه اللائحة تعتبر مكملة لعقد العمل .
والشرط المخالف يقع باطلا ولو كان سابقا على العمل . اى ولوة كان واردا بعقود سابقة على صدور قانون العمل
وبطلان هذا الشرط لايقتصر فقط على الاحكام المتعلقة بامرام عقد العمل فقط بل يبطل الشرط ولو كان مخالفا لاى نص من نصوص العمل ككل .
16 معلومة لا تعرفها عن قانون العمل… وكيف تتقدم ببلاغ اذا خالف صاحب العمل القوانين
1- يحرر عقد العمل من ثلاث نسخ باللغة العربية نسخة للعامل ولصاحب العمل وللتأمينات
2- الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا نقدا أو عينا.
3- المنح : هو ما يعطي للعامل علاوة علي أجره لأمانته أو كفائتة.
4- البدل: هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة.
5- تحدد مدة اختبار العامل في عقد العمل ولا تزيد عن 3 شهور (م33).
6- إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن عن الوفاء بحقوق العمال
7- لا يمنع من الوفاء بالحقوق العمالية حل أو تصفية أو إغلاق أو إفلاس المنشأة
8- يحظر التمييز في الأجر باختلاف الجنس ، الأصل ، اللغة ، الدين ، العقيدة
9- يحظر علي صاحب العمل نقل عامل الأجر الشهري إلي فئة آخري إلا بموافقته كتابة
10- إذا حضر العامل لعمله ولأسباب قهرية خارج إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره
11- يستحق العامل أجازة سنوية 21 يوم باجر كامل بعد مضي سنة في الخدمة
12- للعامل أجازة سنوية 30 يوم باجر كامل بعد مضي 10سنوات أو تجاوز سن الخمسين
13- تزاد مدة الأجازة 7 أيام لعمال الأعمال الصعبة والخطرة والمضرة بالصحة
14- لا يدخل في حساب الإجازة السنوية أيام الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية
15- (القطاع الخاص) يجب أن يحصل العامل علي أجازه سنوية مدتها 15 يوم منها 6 أيام متصلة
16- (القطاع الخاص) يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل أخر
YouTube الفرقة الثالثة - قانون العمل - الحلقة (2)
