 |
| تشريعات العمل |
تطور تشريعات العمل فى القانون المصرى
لم يكن فى مصر حتى نهاية القرن التناسع عشر تشريعات تنظم علاقات العمال باصحاب العمال وذلك لان نظام الطوائف كان سائدا فى ذلك الوقت ولم تدع الحاجة الى اصدار تشريعات للعمل اذا كان هذا النظام
يقوم على ان لكل مهنة او حرفة طائفة يراسها شخص يدعى شيخ الطائفة الذى كان يتمتع بسلطة كبيرة تتمثل فى قيامه بتمثيل الطائفة والاشراف على تنفيذ قرارتها ولوائحها وتوقيع الجزاءات على افرادها سواء كانت جزاءات بدنية او معنوية كالحرمان من مزاولة المهنة كما كان لشيخ الطائفة حق الفصل فى المنازعات التى تقع بين افراد الطائفة وكان الطائفة تضم المعلمين وهم اصحاب الاعمال والعمال الذين يرتبطون بالممعلمين بعلاقات العمل كما تضم الصبيان ويتم الترقى من درجة الى اخرى عن طريق اختبار يشرف عليه شيخ الطائفة
ولما الغى نظام الطوائف عام 1890 بعد تناقص الطوائف وتناقص نفوذ مشايخ الطوائف اصبح لكل فرد الحق فى مزاولة المهنة التى يختارها بحريته بغير قيد واصبحت علاقات العمل محكومة باحكام القانون المدنى القديم لسنة 1882 فى شان عقد ايجار الاشخاص
التطور التاريخي لقانون العمل المصري:
قانون العمل المصرى حديث النشأة فليس لهذا القانون قدم كبعض فروع القانون المصرى الاخرى كالقانون المدنى مثلا . ومن ثم فإنه لا ينبغى الرجوع إلى الوراء كثيرا لتقصى آثار هذا الفرع من فروع القانون ولقد كان قانون العمل المصرى الجديد متأثرا بالحركات الفكرية والاقتصادية شأنه فى ذلك شأن كافة فروع القانون بل ان تأثر قانون العمل المصرى كان أكثر من غيره من فروع القانون الاخرى وذلك لارتباط قوانين العمل المصرية ارتباطا وثيقا بالعلاقات الاقتصادية ويمكن القول بأن قانون العمل المصرى قد تطور فى مرحلتين رئيسيتين:
المرحلة الاولى : الرأسمالية الحرة
المرحلة الثانية : الراسمالية المقيدة
وصدرت بعد ذلك قوانين العمل الجديدة ولم يكن صدور هذا القانون الجديد سوى تعبير من المشرع عن وجود اعادة تنظيم علاقات العمل على نحو مغاير لما كان منصوصآ عليه فى القانون 137 لسنة 1981 وذلك بعد أن انضمت مصر الى اتفاقيات منظمة التجارة العالمية
ويقع قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 فى 257 مادة موزعة على كتب ستة ، الاول خاص بالتعريف والاحكام العامة ، والثانى خصص لعلاقات العمل الفردية ،والثالث للتوجيه والتدريب المهنى ،أما الكتاب الرابع فقد خصص لعلاقات العمل الجماعية ، وخصص الكتاب الخامس للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل ، أما الكتاب السادس فقد خصص لتفتيش العمل والضبطية القضائية والعقوبات.
تعريف قانون العمل الجديد:
يمكن القول أن قانون العمل هو القانون الذى يحكم العلاقة بين ارباب الاعمال والعمال، ولكنه لايمكن أبدا القول أن كل علاقة تقوم بين العامل ورب العمل تخضع لقانون العمل، ولكنه يشترط لخضوع هذه العلاقة إلى قانون العمل أن يكون العامل تابعا فى عمله إلى رب العمل أى خاضعا لاشرافه ورقابته ، ويشترط كذلك ايضا أن يتقاضى هذا العامل أجرا معينا من رب العمل كمقابل لما يقدمه من عمل ولكن المشرع استثنى بعض الطوائف من العمال من الخضوع لقانون العمل بالرغم من أن هذه الطوائف تمثل عمالا يعملون لدى ارباب الاعمال مقابل اجور معينة يتقاضونها .
الطوائف التى تستثنى من الخضوع لقانون العمل المصرى:
1) العاملين بالجهاز الإدارى للدولة ووحدات الحكم المحلى والهيئات العامة .
2) خدم المنازل ومن فى حكمهم.
3) افراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلا .
ابرام عقد العمل
وفقا لقانون العمل المصرى فان عقد العمل شأنه فى ذلك شأن أى عقد من العقود لاينعقد إلا إذا توافرت له مقومات ثلاثه :الارادة والمحل والسبب .
فلابد ان تتجه إرادة كل من رب العمل والعامل الى ابرام هذا العقد ويجب ان تكون هذه الارادة سليمة خالية من كل العيوب ويختلف المحل فى عقد العمل عن محل الالتزام فيه، فمحل عقد العمل هو العملية القانونية المراد تحقيقها ، فى حين أن محل الالتزام هو الاداء الذى يجب على المدين تنفيذه. والمحل فى عقد العمل له صفه مزدوجه إذ هو يرد على الاداء الذى يلتزم به رب العمل من جهه ، وعلى الاداء الذى يجب على العامل من جهه اخرى. أما عن السبب يقصد به سبب التزام كل متعاقد هو التزام المتعاقد الاخر أو الالتزام المقابل ولا يختلف هذا السبب فى أى عقد من العقود عنه فى عقد أخر داخل المجموعة الواحدة من مجموعات العقود.
اثبات عقد العمل
اذا كان العقد خاضعا لقانون لقانون العمل فإنه يخضع فى اثباته إلى مانصت عليه المادة 32 من قانون العمل المصرى ونصها كالاتى ” يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغه العربية ومن ثلاث نسخ يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخه للعامل وتودع الثالثه مكتب التأمينات الاجتماعية المختص……”
فإذا لم يوجد عقد عمل مكتوب جاز للعامل وحده اثبات حقوقة بجميع طرق الاثبات، ولكن اذا كان عقد العمل لايخضع لقانون العاملين ويخضع للقانون المدنى فإنه يجب اثباته بالكتابة إذا زادت قيمته على خمسمائة جنيه أو اذا كان غير محدود القيمة وتقدر قيمة العقد بالنظر الى الاجر الذى يتقاضاه العامل فاذا كان الاجر يزيد عن خمسمائة جنيه فانه يجب اثباته فى هذه الحاله بالكتابة.
آثار عقد العمل وفقا لقانون العمل الجديد
يترتب على عقد العمل باعتبارة من العقود الملزمة لجانبين آثار بالنسبة للعامل واخرى بالنسبة لرب العمل .
الالتزامات التى تقع على عاتق العامل:
1) الالتزام باداء العمل.
2) التزام العامل باطاعة اوامر رب العمل.
3) المحافظة على اسرار العمل والالتزام بعدم المنافسة.
جزاء اخلال العامل بالتزاماته، سلطة رب العمل التاديبية :
اذا خالف العامل من التزاما من الالتزامات التى يفرضها عليه قانون العمل أو شرطا من الشروط المتفق عليها فى عقد العمل فانه يكون لرب العمل ان يوقع على العامل الجزاء الذى يتناسب مع ماارتكبه العامل من مخالفة ولاشك أن هذه السلطة سلطة توقيع الجزاءات سلطة خطيرة لذلك فقد عمل المشرع الى التقييد من هذه السلطة خشية ان يسىء رب العمل استخدامها وذلك عن طريق:
لائحة الجزاءات فى قانون العمل المصرى
وفقا لنص المادة 58/2 من قانون العمل المصرى والتى الزمت رب العمل الذى يستخدم عشرةعمال فأكثر أن يضع لائحة جزاءات فى مكان ظاهر من مؤسسته .بل لقد اشترط القانون فضلا عن ذلك لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات اعتمادها من الادارة المختصة خلال 30 يوم من تقديمها إليها. ومع وجود لائحة للجزاءات فإن رب العمل يلتزم باحترام ماورد فيها فلا يستطيع رب العمل ان يوقع على العامل جزاء غير الجزاء المنصوص عليه فى الائحة ، ويشترط ذلك حتى تكون لائحة الجزاءات نافذة ولازمة.
العقوبة التاديبية وفقا لقانون العمل المصرى الجديد
حددت المادة60 من قانون العمل الجديد العقوبات التاديبية التى يملك صاحب العمل أن يوقعها على العمال وذلك خلافا لما كان عليه الحال فى ظل قانون العمل المصرى السابق 136 لسنة 1981 والذى ترك تحديد هذه العقوبات لوزير القوى العامله والهجرة ، واما فى ظل قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 فقد نصت المادة 60على انه “الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل هى:
1) الانذار.
2) الخصم من الأجر.
3) تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4) الحرمان من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تجاوز سنة.
6) خفض الاجر بمقدار علاوة على الاكثر.
7) الخفض الى وظيفى فى الدرجة الادنى مباشرة دون اخلال بقيمة الاجر.
8) الفصل من الخدمة وفقا لاحكام هذا القانون.
الالتزامات التى تقع على عاتق رب العمل وفقا لقانون العمل الموحد
1) الالتزام بانشاء ملف للعامل
2) التزام رب العمل بأن يوفر للعمال المسكن والتغذية
3) الالتزام بتوفير وسائل المواصلات الى مكان العمل
4) الالتزام بالتسوية بين العمال
5) الالتزام بتوفير العناية الطبية
6) التزام رب العمل بتوفير دار للحضانة
مكافأة نهاية الخدمة فى قانون العمل المصرى
عندما تنتهى العلاقة بين رب العمل والعامل وذلك بعد انتهاء مدة التعاقد وبالتالى انتهاء الخدمة فانة يكون للعامل ان يتقاضى مبلغا معينآ ليستعين به العامل فى حياته ولاعانته على ظروف الحياة بعد التعاقد وهو مايعرف بمكافأة نهاية الخدمة.
ومن الجدير بالذكر فى هذا المقام ان نتحدث عن قانون العاملين بالدولة وهو ذلك القانون الذى ينظم احوال واوضاع العاملين المدنيين بالدولة وتسرى احكام هذا القانون على:
1- العاملين بوزارات الحكومة ومصالحها والاجهزة التى لها موازنة خاصة بها.
2- العاملين بالهيئات العامة فيما لم تنص عليه اللوائح الخاصة بهم.
ولاتسرى احكام هذا القانون (قانون العاملين بالدولة) على العاملين الذين تنظم شئون توظيفهم قوانين أوقرارات فيما نصت عليه هذه القوانين والقرارات.
أما فيما يتعلق بـ قانون العمل المصرى للقطاع الخاص فهو الذى ينظم العلاقة بين العاملين بشركات القطاع الخاص واصحابها وما يثار من مشكلات مترتبة على هذه العلاقة فسوف نتناوله بالشرح والتفصيل فى مقالات قادمة.
YouTube متى يطبق قانون العمل الجديد 2022 فى مصر؟| اخبار مصر المصورة❤❤❤
